[기고] 공공조직이 일을 잘 할 수 있게 하려면

세월호 참사는 사회 전반에 근본적인 변화를 요구한다. 특히 정부의 대처능력과 관료제에 대한 불신 야기는 심각한 수준이다. 그렇다면 과연 공공조직은 정말 무능하고 비효과적인가? 라는 질문과 함께 고시제도 및 엄격한 선발과정을 거친 공직자들의 업무행태를 보다 자세히 관찰해 볼 필요가 있다.

이러한 시대적 화두의 핵심키워드를 한 문장으로 정리하면 ‘정부조직 운영의 효과성’에 대한 논란이다. 국민이 바라는 정책 문제를 사전에 파악해 해결하지 못하기 때문이다. 이를 해결하기 위한 몇 가지 제안을 해보면 다음과 같다.

첫째, 엄격한 상벌체제의 관료제 도입을 주장한다. 어떤 조직이든 일을 잘 하게 만들려면 고객 지향적으로 조직의 임무와 목표를 분명하게 부여하고 목표 달성을 위한 인적ㆍ물적 자원의 적정 배분과 개인에 대한 평가와 상벌이 분명해야 한다.

둘째, 인사관리의 철저성과 보완을 주문한다. 민간부문은 재화의 저비용ㆍ고효율을 통한 이윤 극대화가 목적이다. 이를 위해 조직 및 개인의 임무와 목표를 계량적으로 제시하고 엄정하게 평가한다.

셋째, 공공관료제에 대한 목표관리제 및 성과관리제의 수정을 요구한다. 민간부문은 일정한 자격 요건을 갖춘 경우에만 상위 직위로 승진 고용한다. 이 때문에 근로자들은 승진을 위해 필요한 자격을 취득하기 위해 많은 노력을 한다. 고용주는 엄정한 성과 평가를 통해 목표 달성이 부진하거나, 해당 또는 상위 직위를 감당할 수 없다고 하면 고용계약을 유지하지 않는다. 어떤 직위에 대해 조직 안에서 적합한 사람이 없으면 외부에서 영입하기도 한다. 반면 공공부문은 목표관리제, 성과계약제 등을 통해 임무와 목표에 대한 달성 여부 평가가 시도되고 있지만 이익과 불이익 부가 미흡 등의 문제를 안고 있어 이에 대한 보완이 시급하다.

넷째, 철저한 승진제도의 변화와 온정주의 문화의 타파가 필요하다. 공공부문은 당해 직급에서의 근무수행능력과 근무실적을 평가하여 승진을 결정해 문제가 생긴다. 능력이 부족한 사람이 높은 자리로 승진하는 것이다. 직위 별로 필요한 자격과 능력에 대한 규정이 없다. 그러다 보니 상위 직위에서 필요한 능력을 구비했는지 확인과 검증을 할 수 없고 장기 근속하면 승진이 결정되고 있는 것이다. 신규 채용에 있어 고시를 줄이고 민간 경력, 자격, 학위에 의한 채용을 늘린다고 해도 결국에는 같은 결과를 가져올 수밖에 없다. 근무 실적이 계속하여 나쁘면 퇴출하는 제도가 구비되어 있지만 온정주의 행태 속에 사문화된지 오래이며, 개방형직위를 만들어 민간의 공직 참여를 공모하고 있지만 내부 자원으로 충원하는 경향이 높다. 결국 온정주의의 폐해가 크다고 할 것이다.

이상에서 언급한 몇 가지 요소로 현재의 관료조직에 엄청난 변화를 주지는 못한다. 현재의 조직 내에 존재하는 개인의 역할과 목표를 분명하게 설정한다. 또 목표 달성을 위한 인적 물적 자원을 지원하면서 목표의 달성 여부에 대한 성과 평가를 분명하게 하고 그에 합당한 이익 또는 불이익을 부가하는 실질적인 내부변화가 시급하다. 각 직위 마다 필요한 전문성, 리더십 등이 적합한 인재를 찾아 등용하는 길을 적극적으로 열어놓는 등 관료제의 변화를 위해, 지금 많은 사람들이 머리를 맞대야 한다.

/김환철 경민대 공공행정학과 교수